方針

人材の育成に関する方針

当社グループの企業理念は「信頼の絆」、行動指針は「誠実」「変革」「挑戦」「共創」「スピード」です。当社グループは、これら企業理念や行動指針に共鳴頂ける人材を採用し、加速度的に変化する時代の中で、社内外の、多様な価値観やバックグラウンドを持つ仲間たちと積極的に協働して、スピード感を持って果敢に変革に挑戦することによって、持続可能な社会の実現に貢献できる人材を育成していきます。

社内環境整備に関する方針

当社グループは、長期ビジョン「先端素材とソリューションで、持続可能な社会の実現に貢献する」に向けて、多様な価値観やバックグラウンドを持つ社員が切磋琢磨し成長していける、自由闊達で風通しのよい組織・カルチャーを醸成していきます。
働き方改革を推進し、多様な人材を惹きつける、適切な人事制度・競争力のある処遇を実現する一方、社員の成長をサポートすべく、社員のステージや特性・希望を踏まえた、様々な研修プログラムを用意しています。社員の人権を最大限尊重し、ハラスメントは許しません。「東海カーボン健康経営宣言」を踏まえ、社員とその家族の健康を重視した経営に努めるとともに、年金制度や従業員持株会制度を通じて、社員の資産形成もサポートしていきます。

考え方

採用・雇用に関する基本的な考え方

当社は、すべての方に対して就職の機会均等を保障し、人種・地域・国籍・年齢・性別・性的指向・障がいの有無による差別をせず、応募者の適性と能力のみを採用基準としています。新卒採用では、高い目標に向かって自ら発想し行動できる、チャレンジ精神と問題解決能力・協調性を持った人材を求めています。キャリア採用では海外展開、技術開発等さまざまな事業テーマに即した人材を募集しています。

取り組み

人材育成への取り組み

【資格等級制度】

担うべき役割・配置・ローテーションの違いによるコース別資格等級制を運用しています。この制度では、会社の要員配置上の必要性や本人の意思に基づいたコース転換、また優秀な人材の早期昇格も可能です。

【評価制度】

従業員個々の業績目標・テーマを設定し、達成すべきゴールを明確にする目標管理制度を導入しています。個人目標設定にあたっては、中期経営計画等の経営方針が落とし込まれた各職場の年度方針を基に設定します。年に2回、上司との面談による具体的な目標設定と進捗評価によって個々のモチベーションを向上させ、人材育成ならびに業績管理につなげています。
併せて、人事考課制度・目標管理制度の理解を促し、考課のバラつきをなくすため、新たに考課者となった従業員に対して研修を実施しています。また、入社10年目までの従業員に対し、年に1回、自身の今後のキャリアを確認する上司との面談を実施し、さらに入社3年目・6年目・9年目を迎えた従業員に対し、キャリアデザインカウンセラー（本社部室長）も交え、今後のキャリアに関する相談ができる機会を設けています。

【従業員エンゲージメント向上】

当社グループの長期ビジョン「持続可能な社会の実現に貢献」を達成するには、企業価値を高めることが重要であり、そのためには従業員のエンゲージメント向上が必要であると考えています。
2023年、東海カーボンで勤務する従業員を対象に初回のエンゲージメント調査を実施しました。調査結果については、「会社基盤」「支援行動」の項目は強みがある一方、「施設環境」「制度待遇」の項目は弱みがあるという結果になりました。今後の取り組みとして、短期的な目標および中長期的な目標を設定した上で、全社改善策立案・実行をするとともに、各組織レベルでのアクションプランを策定し、改善に向けて取り組んでいきます。

【自己申告制度】

職務ローテーションが育成の一要素となっている総合職の従業員を主な対象として、自己申告制度を運用しています。この制度は、従業員が担当職務の量・質や、現在および将来に希望する職務・勤務地、会社へ伝えたいことについて毎年、会社へ申告するものです。申告内容は、個別面談を経て人事部が把握し、本人のキャリア開発や育成の基礎情報としています。また、各職務・職場環境の現状把握にも役立てています。

【教育・研修】

1. 特化型研修

   2017年に開始した特化型研修は、留学型語学研修・次世代リーダー研修・エグゼクティブマネジメント研修を選抜型で実施し、将来の幹部候補生を確保しています。2023年は、各事業部から選抜された上級管理職3名を対象とした約7ヶ月間のエグゼクティブマネジメント研修を実施しました。
   2024年は、各事業部から選抜された若手・中堅層を対象に約9ヶ月間の次世代リーダー研修を実施します。なお、留学型語学研修については、ウィズコロナの研修スタイルを構築した上で実施します。研修終了後には、研修受講者が経営層に対して成果を報告します。

2. 階層別研修

   階層別研修は、管理職向けの研修として部長候補者研修・課長候補者研修・マネジメントリーダー研修・中堅社員研修を実施し、若年層向けの研修としてリーダーシップ研修・カフェテリア式研修・グローバル研修・キャリアデザイン研修・ステップアップ研修・入社１年後研修・新入社員研修を実施しています。管理職向けの研修には、希望するグループ会社も参加しています。
   2019年から新入社員研修を拡充し、本社導入研修と併せて、約3ヶ月間の工場実習を行い、メーカー社員として、安全・生産管理等の基礎知識を習得してもらっています。

   2021年から階層別研修を拡充し、入社1年目～7年目の若手層には年次ごと、管理職には等級ごとに、キャリアデザイン・グローバルマインド醸成・MBA基礎知識等について学ぶ機会を提供しています。

特化型研修と階層別研修の従業員一人当たりの研修時間は、12時間/年となります。

これらに加え、個人の自己研鑚を目的とした通信教育制度や公的資格奨励金制度を設けています。自己研鑚を奨励する風土を高める一環として、2019年4月から公的資格奨励一時金増額などを含めた新しい公的資格奨励金制度を実施しています。

ワークライフバランス

当社は子どもの生後最長2年間の育児休業制度、1家族につき通算93日間の介護休業制度を運用しています。育児短時間勤務は小学3年生までと、法定基準に比べて特に自由度の高い制度としています。
年次有給休暇の取得については5日以上の計画取得に加え、半日休暇制度や失効休暇積立制度により、自由度を高めています。
また、2021年には、子育てサポート企業として、厚生労働大臣より「くるみん認定」を受けています。

ダイバーシティの推進

【高齢者の継続雇用】

当社は、意欲と能力のあるシニア人材が定年退職後も継続して就労できる再雇用嘱託制度を設けています。2023年は希望者13人すべてを継続雇用しました。また、人事処遇制度を改定し、再雇用嘱託者に準じた人事評価をすることとしました。今後も、労働力の安定的な確保や制度利用のさらなる活性化につながる施策を検討していきます。

【女性の活躍推進】

2022年に策定した女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画では、2022年4月からの3年間で、総合職新卒採用数に占める女性の割合を30％以上、女性管理職比率を2024年末までに5.6％、年次有給休暇の取得率を70%以上とすることを目標に掲げています。2024年入社の総合職新卒採用数に占める女性の割合は33.3％です。今後もより働きやすい職場環境の実現を目指します。

【障がい者雇用の促進】

2024年6月1日時点における当社の障がい者雇用率は2.14％で、法定雇用率を満たしていません。法定雇用率の達成に向けて、働きやすい環境づくりを推進し、積極的に採用を進めていきます。

＜農園（TOKAIファーム）での障がい者雇用＞
2021年1月より企業向け貸し農園を利用して、障がいのある方が野菜を栽培する取り組みを始めました。屋内農園にある水耕栽培施設で、農場長2名とスタッフ6名が従事しています。小松菜や水菜など葉物野菜を中心に、播種から1ヶ月程度で収穫でき、収穫した野菜は社員に配布しています。
こうした取り組みを通じて、障がいのある方の就業機会の確保を図るとともに、共生社会の実現に寄与していきます。

播種の様子

TOKAIファームの社員

パフォーマンス

【人材関連データ（単体）】 有期雇用労働者を除く

【地域別連結従業員数の推移】

【研修実績】

【ワークライフバランス関連データ】